Pentru a angaja legal un muncitor străin deja aflat în România, noul angajator trebuie să verifice dreptul de ședere, dreptul de muncă și procedura aplicabilă pentru o schimbare angajator muncitor străin înainte ca persoana să înceapă activitatea.
Un permis unic încă valabil poate menține șederea pentru o perioadă limitată, însă nu înlocuiește documentele necesare pentru noul raport de muncă. Data încetării, motivul încetării, categoria lucrătorului și momentul în care a obținut dreptul de ședere influențează pașii următori. Acest ghid se adresează angajatorilor și echipelor HR care analizează lucrători străini deja disponibili în România.
Informațiile de mai jos descriu cadrul general aplicabil la 14 septembrie 2026 și au caracter informativ. Ele nu substituie analiza juridică punctuală a documentelor unei persoane.
Ce să trebuie să verifice angajatorul înainte să facă oferta
Înainte de ofertă, noul angajator trebuie să clarifice situația juridică exactă a candidatului. Verificarea inițială include:
• Pașaportul sau documentul de călătorie;
• Tipul și data expirării permisului unic, a permisului de ședere sau a Cărții albastre UE;
• Data și temeiul legal privind încetarea contractului muncitorului străin cu angajatorul anterior;
• Dovada înregistrării încetării raportului de muncă în REGES-ONLINE;
• Ocupația, salariul și condițiile noului post;
• Existența unei indemnizații de șomaj;
• Ruta prin care persoana a fost recrutată sau plasată inițial;
• Eventualele excepții asociate altui tip de drept de ședere.
Documentul valabil trebuie interpretat întotdeauna împreună cu istoricul raportului de muncă. O simplă copie a cardului nu este suficientă. Pentru calcularea corectă a perioadei disponibile, trebuie verificată și data încetării în REGES-ONLINE, precum și temeiul legal.
Cât timp rămâne valabil dreptul de ședere după încetarea contractului
Articolul 56 din OUG nr. 194/2002 stabilește că, în cazul în care raportul de muncă încetează înainte de expirarea permisului unic sau a Cărții albastre UE, dreptul de ședere se menține până la expirarea perioadei acordate inițial. Există însă două limite legale esențiale:
- Cu indemnizație de șomaj: Dacă persoana primește indemnizație de șomaj, șederea nu poate depăși perioada de acordare a acestei indemnizații.
- Fără indemnizație de șomaj: Dacă persoana nu beneficiază de șomaj, șederea nu depășește termenul de 90 de zile de la data la care s-a înregistrat încetarea raportului de muncă.
Plafonul de 90 de zile reprezintă o limită maximă acordată pentru clarificarea situației. Dacă permisul unic expiră mai devreme de acest termen, data înscrisă pe card rămâne limita mai apropiată. E important de reținut că această fereastră acordă doar drept de ședere legală, nu și dreptul automat de a începe munca la o altă companie.
Dacă în această fereastră se încheie legal un nou contract, cadrul normativ (art. 56) prevede menținerea dreptului de ședere până la expirarea permisului unic sau a Cărții albastre UE. Cu toate acestea, noul contract trebuie corelat strict cu procedura legală și cu obținerea unui nou aviz de angajare schimbare angajator (sau parcurgerea etapelor echivalente din cererea unică, după caz).
O situație separată apare dacă raportul încetează în timpul soluționării cererii pentru emiterea permisului. Dreptul de ședere se poate prelungi pentru 90 de zile de la încetare, dacă sunt prezentate mijloacele de întreținere, asigurarea socială de sănătate și dovada spațiului de locuit, după caz. Această prelungire nu operează automat și trebuie verificată cu IGI.
Documentele pentru prelungirea permisului de ședere se pregătesc în funcție de situația lucrătorului și de termenul aplicabil.
Poate muncitorul să înceapă imediat activitatea la noul angajator?
Ca regulă generală, nu. Șederea legală nu echivalează cu dreptul de muncă la noul angajator. La schimbarea angajatorului, străinul poate solicita prelungirea dreptului de ședere fără obținerea unei noi vize de lungă ședere.
Procesul pentru o angajare muncitor străin deja în România presupune ca angajatorul (sau agenția autorizată) să parcurgă pașii administrativi necesari prin platforma WorkinRomania. De asemenea, noul Contract Individual de Muncă (CIM) trebuie înregistrat în REGES-ONLINE înainte ca angajatul să își înceapă efectiv activitatea.
Permisul emis pentru situația anterioară nu se mută administrativ de la o companie la alta. Schimbarea presupune o procedură nouă, adaptată statutului persoanei și cadrului în care a fost recrutată.
Primirea la muncă înainte de finalizarea pașilor poate expune compania la consecințele muncii nedeclarate sau ale încadrării fără dreptul necesar. Echipa HR trebuie să documenteze momentul în care fiecare condiție a fost îndeplinită.
Care este procedura de schimbare a angajatorului după 8 august 2026
De la 8 august 2026, cererile noi sunt gestionate prin WorkinRomania și prin mecanismul cererii unice. Procedura exactă depinde de categoria lucrătorului (de exemplu, D/AM1 vs. D/AM2) și de cadrul în care s-a făcut recrutarea inițială:
- Lucrătorii din categoria D/AM2: Conform OUG nr. 32/2026, angajatul nu poate avea inițiativa schimbării angajatorului în primele 6 luni de la începerea activității înregistrate în REGES-ONLINE (cu excepția cazurilor justificate de încălcări grave ale contractului de muncă din partea fostului angajator).
- Lucrătorii plasați prin agenție: Între luna a 6-a și împlinirea a 2 ani de la începerea activității, procedura de schimbare se derulează prin intermediul agenției care este parte în contractul de plasare.
- Regimul tranzitoriu: Pentru persoanele care au obținut dreptul de ședere în vechiul cadru legislativ, dispozițiile tranzitorii fac trimitere la regulile aplicabile acelor drepturi. Angajatorul trebuie să verifice data documentului, data cererii și ultimul act emis. Un checklist IGI publicat înainte de 8 august nu trebuie aplicat automat unei cereri noi.
Când este necesar acordul fostului angajator
În cadrul anterior datei de 8 august 2026, schimbarea angajatorului în primul an de la înregistrarea contractului putea necesita acordul scris al fostului angajator. Regula avea excepții pentru încetarea din inițiativa angajatorului, acordul părților și demisia determinată de neîndeplinirea obligațiilor de către angajator.
Noul cadru pentru lucrătorii D/AM2 folosește repere diferite: șase luni de la începerea activității și, până la doi ani, implicarea agenției care a făcut plasarea. De aceea, acordul fostului angajator nu trebuie prezentat ca obligatoriu în toate cazurile și nici ca inutil în toate situațiile tranzitorii.
Înainte de ofertă, noul angajator trebuie să identifice regimul juridic al permisului și al raportului anterior. Dacă situația traversează cele două sisteme, este prudentă confirmarea procedurii cu IGI sau cu un specialist avizat.
Ghid pas cu pas pentru noul angajator
| Pas | Ce verifică noul angajator | Document / Dovadă | Momentul executării | Risc dacă se omite |
| 1. Statutul de ședere | Tipul și valabilitatea dreptului de ședere | Pașaport și permis unic | Înainte de ofertă | Calcul greșit al perioadei legale |
| 2. Încetarea anterioară | Data și motivul privind o încetare contract muncitor străin | Extras / dovadă din REGES-ONLINE | Înainte de calculul termenelor | Depășirea celor 90 de zile de ședere |
| 3. Ruta aplicabilă | Cadru legal (D/AM1, D/AM2, tranzitoriu) | Documentele anterioare | Înainte de pregătirea dosarului | Aplicarea unei proceduri greșite |
| 4. Oferta fermă | Ocupația (COR), salariul, durata și locația | Oferta de angajare semnată | Înainte de depunerea cererii | Inconsecvențe în dosarul IGI |
| 5. Cererea unică | Depunerea cererii și obținerea aprobărilor | Confirmare cerere WorkinRomania | Înainte de începerea muncii | Muncă fără drept legal |
| 6. Contractul de muncă | Înregistrarea CIM și concordanta cu oferta | CIM și dovadă REGES-ONLINE | Înainte de prima zi de lucru | Amendă pentru muncă nedeclarată |
| 7. Notificări & Permis | Îndeplinirea obligațiilor de informare IGI | Confirmări depunere | În termenele legale | Pierderea dreptului de ședere |
| 8. Onboarding | Verificarea finală a dosarului de conformitate | Dosar intern HR complet | În prima zi de activitate | Risc la controalele ITM / IGI |
Oferta, contractul și cererea trebuie să includă aceeași ocupație și aceleași condiții. Pentru recrutările prin agenție, compară și datele din contractul tripartit și CIM-ul bilingv înainte de semnare.
Ce obligații are agenția pentru un lucrător plasat
Dacă un contract al unui lucrător plasat încetează în situațiile prevăzute de OUG nr. 32/2026, agenția trebuie să depună diligențe pentru a-i prezenta candidatului cel puțin două oferte de muncă alternative la un alt angajator în interiorul celor 90 de zile. OUG stabilește și cazurile în care angajatorul autorizat trebuie să pună persoana în legătură cu o agenție.
Această obligație nu garantează existența unui post potrivit și nu înlocuiește verificările noului angajator. Fiecare ofertă trebuie analizată în raport cu ocupația, calificarea, condițiile și documentele persoanei.
Regimul lucrătorilor sezonieri este diferit. Aceștia pot fi angajați la un nou patron doar dacă nu au depășit durata maximă de ședere permisă anual pentru munca sezonieră. Regulile aplicabile muncii permanente nu se extind automat asupra lor.
Greșeli care pot face angajarea nelegală
• Persoana începe activitatea doar pentru că permisul nu a expirat.
• Șederea legală este confundată cu dreptul de muncă la noul angajator.
• Data încetării și plafonul de 90 de zile nu sunt documentate.
• Se folosesc formulare din vechiul sistem pentru o cerere nouă.
• Oferta, contractul și cererea indică posturi sau salarii diferite.
• Acordul fostului angajator este tratat la fel în orice situație.
• Contractul nu este înregistrat înainte de începerea activității.
Cum sprijină AiRO angajatorii în procesul de recrutare și integrare
Procesele administrative pentru angajare muncitor străin deja în România necesită o verificare riguroasă a istoricului legislativ și a termenelor de conformitate. Echipa AiRO sprijină companiile în etapele de recrutare și integrare prin:
- Verificarea completă a documentelor de ședere și muncă ale candidaților disponibili;
- Corelarea profilului candidatului cu cerințele noului post și încadrarea corectă COR;
- Coordonarea fluxului de comunicare între candidat, angajator și partenerii de plasare;
- Asistență în pregătirea dosarului de conformitate HR și suport pentru un onboarding rapid.
Serviciile companiei nu garantează menținerea dreptului de ședere, aprobarea schimbării sau începerea imediată. Decizia trebuie luată după verificarea documentelor și a regulilor aplicabile cazului concret.